Как удерживать ключевых сотрудников

В современных условиях развития экономики страны, независимо от того, процветающая она или развивающаяся, каждая компания сталкивается с проблемой текучести кадров. Именно по этой причине ежегодно американский бизнес теряет до 160 млрд долларов. А если учесть, что для 80% компаний главным приоритетом является удержание на работе ключевых специалистов, то их перспективы в этом направлении выглядят очень туманными.

Чем может обернуться потеря талантливых специалистов?

По данным международных исследователей, замена эффективного работника выливается компании в сумму, эквивалентную его зарплате за два года. Сюда входят затраты на поиск и наем персонала, его адаптацию, поддержку командной мотивации и повышение производительности труда в целом.

Например, одна Аутсорсинговая IT-компания Украины имеет в среднем двенадцатипроцентный коэффициент оборота персонала. И хотя такая высокая цифра и связана со спецификой работы в этой сфере (каждый проект требует определенных специалистов с конкретными скилами и опытом), можно посчитать, какие финансовые потери несет компания в бизнесе в целом.

Какими видятся нам факторы удержания сотрудников?

Чтобы не изобретать велосипед, обратимся к основателю консалтинговой фирмы Bersin by Deloitte Джошу Берсину, который в этом вопросе предлагает руководствоваться пирамидой потребностей Маслоу, где каждая ступень удовлетворяет ожидания квалифицированных специалистов, от получения достойной зарплаты до чувства гордости за компанию.

Инструментами удержания на работе персонала являются представленные ниже стимулы:

Монетарные:

• денежное вознаграждение;
• бонусное вознаграждение;
• партнерство;
• приобретение акций.

Льготные:

• медицинское обслуживание;
• спортивные и оздоровительные программы;
• пенсионные программы;
• страхование жизни;
• ипотечные программы.

Моральные:

• признание, доверие и похвала;
• возможности для развития карьеры;
• стабильность и развитие бизнеса;
• обучение и возможность самореализации;
• интересные профессиональные задачи;
• здоровая корпоративная атмосфера.

Главная головная боль любого бизнеса — это борьба с текучкой кадров. Но всегда нужно понимать, что стоит в прерогативе, и кого в первую очередь следует удерживать в компании. Статистика говорит, что удержать действующий персонал стоит намного дешевле, чем вывести на достаточный уровень новый. А успешный и высокоэффективный и подавно.

На факторах удержания ключевых сотрудников остановимся подробнее.

Как удержать самых эффективных сотрудников?

В первую очередь компания должна определиться, кого она считает ключевым и эффективным работником. Есть три критерия, по которым легче всего это сделать:

• специалисты уникальных профессий;
• разработчики инновационных идей, обеспечивающие уникальность компании;
• сотрудники с максимальным влиянием на стратегические цели компании.

Внимание! Вам нужны свежие вакансии Data Scientist? Мы готовы помочь найти подходящий вариант.

Чего же хотят ключевые сотрудники?

Первая и главная потребность — самореализация. Вторая потребность — развитие карьеры и третья потребность — денежное вознаграждение. Чтобы сохранять конкурентоспособность компании, привлекая и удерживая лучших специалистов, необходимо не просто удовлетворять их базовые потребности в зарплате и социальном пакете (эта потребность стоит всего лишь на третьем месте), нужно выходить за рамки стандартной мотивации. Стратегически мыслящий руководитель будет создавать мотивирующую атмосферу, основанную на обучении, карьерном росте, развитии лидерства.

Удовлетворив потребности ключевого сотрудника и не дав ему от вас уйти, есть большая вероятность того, что за ним последует и остальной персонал компании. Ведь не зря тот же Джош Берсин говорил, что высокоэффективные компании обслуживают своих сотрудников так же хорошо, как и своих клиентов. Все вышеперечисленные модели удержания эффективных сотрудников дадут хороший результат только в комплексном подходе руководства компании в этом вопросе. Перегибы, как и недобросовестность, здесь могут сыграть роковую роль для бизнеса в целом.

Ведь очень часто работник сталкивается с тем, что недалекое руководство начинает его насильно мотивировать лишь тогда, когда он перестал демонстрировать свою лояльность компании, перегорел и открыто заявляет о своем желании уйти. Как говорится, клюнул петух — руководитель вспомнил о мотивации персонала. Успешный бизнес, который действительно заинтересован в высокой корпоративной культуре, будет действовать на опережение. Но если в компании отсутствуют атмосфера доверия, возможность для самореализации, открытость и своевременный фитбек, она всегда обречена на неудачу.

Во все времена у бизнеса стояла одна задача — найти волшебную дверь, ведущую к успеху. Теперь вы знаете, что ключ от этой двери находится в правильной мотивации высококвалифицированного сотрудника и сможете найти работу для DevOps и др.