Как трудиться на удержание сотрудников в фирме

Развитие информационных технологий, а также автоматизация производства не уменьшили значение человека во всех сферах деятельности. Руководство по прежнему занято проблематикой набора квалифицированного персонала и удержания сотрудников на рабочих местах.

Высокие требования, выдвигаемые к специалистам диктуются жесткими условиями ведения бизнеса. Компании борются за дипломированных, квалифицированных и опытных работников. Дефицит последних постоянно ощущается на рынке труда. Для сохранения основных работников руководители должны проводить анализ текущей ситуации. Сравнивать предоставляемые условия с конкурентами.

За кого стоит бороться

Работать на удержание коллектива всецело не рационально. Обозначьте круг работников, представляющих ценность для фирмы. Сначала разделите команду на две условных категории:

• основные специалисты;
• вспомогательные сотрудники.

Первая группа ꟷ это работники, от которых зависит успешность деятельности компании. Замена таких кадров занимает время и ресурсы. Вторая категория предоставляет меньшую ценность, поскольку влияние на производительность фирмы малозаметное и найти замену легче.

Второй критерий ценности сотрудника ꟷ квалифицированность, уровень образования, опыт. Специалист, отвечающий за вопросы оптимизации, инновации, повышения конкурентоспособности компании в приоритете у руководства. Такого сотрудника необходимо удерживать и поощрять, поскольку искать и учить нового затратно.

С аналитических сводок рекрутингового агентства в городе Одесса видно, что востребованными на рынке труда являются:

• специалисты по продажам;
• контент-менеджеры;
• руководители среднего звена;
• специалисты в IT-сфере.

Личные качества сотрудников не стоит сбрасывать со счетов. Пунктуальность, ответственность, инициативность и креативность ꟷ качества, которые необходимо ценить, и удерживать кадры, которым они присущи.

Предпринимать меры по удержанию сотрудников нужно заблаговременно, а не в момент подачи заявления на увольнение. Простыми словами: делайте все, чтобы от вас не хотели уходить.

Методы мотивации сотрудников

Чтобы выбрать эффективную систему мотивирования коллектива, выясните причины неудовлетворенности. Зачастую вакансии back end программисты ищут по ряду следующих причин:

• низкая оплата труда;
• ненормированный рабочий день;
• отсутствие социального пакета;
• недостойные условия работы;
• плохие отношения в команде;
• отсутствие перспектив карьерного роста;
• неоцененность руководством.

Решая, как сохранить команду специалистов, проанализируйте причины увольнений. После этого создайте комплекс мотивационных действий, чтобы избежать утечки ценных кадров. Эффективные методы охватывают сферы материальных, моральных и бытовых условий труда. Выделим условных две категории поощрений:

• материальная;
• нематериальная.

К инструментам материального стимулирования относят выплаты денежных средств или предоставление других материальных благ.

Оплата труда и премии ꟷ главный фактор, влияющий на выбор сотрудника места работы. Согласно анализу зарплат и вакансий NET-разработчиков, специалисты этой сферы ищут компании, предоставляющие оклад выше среднего уровня по рынку. Старайтесь придерживаться такого же принципа. Или разработайте систему премий и постепенного поднятия зарплаты, при выполнении сотрудником оговоренных условий.

Отлично работают способы привлечения программистов такие, как стимулирование бонусами, скидками, корпоративными льготами. Многих соблазнит шанс приобретать продукцию компании со скидками, или получать подарочные сертификаты за высокие показатели. Предоставление бонусов может быть постоянным и систематическим или одноразовым, в качестве поощрения за отчетный период. Основной принцип: прозрачная система начисления и соответствие прилагаемым усилиям. Сотрудник должен понимать, что получит в награду и нацеливаться на результат.

Нематериальные или моральные поощрения ꟷ это создание достойных бытовых условий, налаживание теплой атмосферы внутри коллектива, благосклонное и непредвзятое отношение руководства к подчиненным.

Хорошая атмосфера, поддерживающие сослуживцы и директор, который отмечает старания ꟷ отличный стимул повышать работоспособность. Моральное поощрение в виде похвалы и благодарности провоцирует сотрудников работать еще лучше.

Другие сферы для поощрений

Не менее важны для продуктивного и долгосрочного сотрудничества нормированный рабочий день, корпоративный дух и карьерный рост. Регулирование и оптимизация данных аспектов ꟷ это действенные способы удержания персонала:

• Часто руководители допускают грубую ошибку, желая выдавить из подчиненных максимум за короткий срок. Но человеку свойственно уставать и четкое ограничение рабочего времени является неотъемлемой частью мотивационной структуры. Внеплановые задержи на работе, вызовы в выходные, внеурочные задание на дом повышают риск массовых увольнений. Выходом может быть оплата за сверхурочную работу и возможность сотруднику выбирать брать дополнительные обязательства или нет.
• Корпоративная культура способна объединить коллектив вокруг общего дела и повысить работоспособность в разы. Желание выиграть в конкурентной гонке с другими компаниями вовлекает каждого сотрудника и дарит чувство значимости. Корпоративный дух скрепляет коллектив и эмоционально привязывает сотрудника к месту работы.
• Перспектива карьерного роста для сотрудников внутри компании ꟷ веское основание долгосрочной работы. Создайте условия для повышения квалификации, обучения и получения нового опыта. Проводите тренинги, отправляйте на курсы, приглашайте экспертов.

Соблюдение намеченного плана обеспечит сохранение работников компании и сможете построить крепкий, слаженный коллектив, с достойными показателями производительности.